孙某于2018年入职北京某公司从事成本管理工作。

2023年2月，公司在未与孙某协商一致的情况下，发出《工作调动通知书》，要求孙某在两天内从北京总部前往相距两千公里的昆明公司报到。

孙某未前往报到，公司遂以孙某“连续旷工”为由，于2023年3月10日解除劳动合同，且拒绝在离职当日出具离职证明。

孙某随后入职新单位受阻，多次催要离职证明。

公司要求孙某必须先签署离职协议、放弃赔偿诉求才肯开具。

直至2024年5月，在劳动仲裁裁决生效后，公司才向孙某邮寄了一份离职证明，离职证明上写了这句话：

孙某认为该证明包含负面评价，属于非“清洁”证明，导致其长期无法入职同行业高薪岗位，遂起诉要求公司赔偿因未及时开具合法离职证明导致的经

济损失及违法解除赔偿金等。

用人单位在离职证明中记载“存在劳动争议与法律纠纷”等内容是否合法？

未及时开具或开具不合法离职证明导致劳动者无法就业的损失如何认定？

一审法院认为，开具离职证明义务具有法定强制性。

本案中，孙某主张公司未开具离职证明给其造成损失，并提供了相关证据。公司虽不认可，但未提交相反证据反驳，一审法院采信孙某的主张。

尽管公司表示在仲裁之后邮寄了离职证明。

一审法院综合考虑劳动者离职及公司对此的反馈等，考虑确实对劳动者产生了损失，依法酌情确定损失金额。

综上，一审判决如下：公司支付孙某违法解除劳动合同赔偿金200341.53元；支付孙某未开具合适离职证明导致的经济损失15万元；为孙某出具离职证明等。

提起上诉：双方均不服一审判决，孙某主张损失应按年薪计算，公司主张调岗合法。

孙某上诉请求增加赔偿金额，认为其年薪约30余万，未就业期间的损失远超15万；公司上诉主张调岗是基于经营自主权，孙某旷工属实，无需支付赔偿金及离职证明损失。二审判决：维持原判，强调离职证明的法定客观性，用人单位恶意刁难需买单。

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

公司虽然在仲裁后向孙某开具了离职证明，但其所开具的离职证明中所记载的内容容易引起其他用人单位对劳动者产生假定性负面评价的猜测，公司应当重新为孙某开具清洁的离职证明。一审法院结合本案情况酌情判决公司向孙某支付经济损失15万元并无不当，本院予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2025）京03民终14732号

离职证明的“四项基本原则”： 

根据劳动合同法实施条例规定，离职证明应记载劳动合同期限、起止日期、岗位、工作年限四项事实。本案法院认为若用人单位开具的证明包含非客观事实的负面评价，视为未履行法定出具义务。由此导致劳动者被新公司拒绝录用的，原单位需赔偿劳动者未就业期间的平均工资损失。

调岗合理性的审查

跨城市、长距离的调岗若涉及生活环境的剧烈变动，实务中一般认为须经双方协商一致。用人单位不能以“经营自主权”为由单方强制执行，否则员工拒绝报到不构成旷工。